Aumentare il livello di partecipazione femminile nel mercato del lavoro, contrastare il part-time involontario delle donne per conciliare lavoro e responsabilità familiari, eliminare il gap salariale tra uomo e donna a parità di lavoro, favorire la rappresentanza delle donne nei ruoli dirigenziali; incentivare la libera scelta di maternità delle lavoratrici, perché le donne che non lavorano, e sono tante, non fanno figli, come dimostra la nostra curva demografica in costante discesa, senza guardare semplicisticamente al fenomeno migratorio quale unica soluzione possibile, come sostiene qualche illustre editorialista della carta stampata che ha già rassegnatamente intonato il “de profundis” della stirpe italica. In poche parole, bisogna realizzare il principio della parità e delle pari opportunità.
Rispettare tale principio nei luoghi di lavoro oggi più che mai rappresenta un traguardo decisivo per la qualità stessa del lavoro, della vita personale e familiare dei lavoratori e delle lavoratrici e dello stesso benessere organizzativo dell’impresa e del sistema Paese.
Per questo, come Cisl Cgil Uil, insieme all’Alleanza delle Cooperative Italiane, abbiamo intrapreso qualche anno fa un percorso comune, una specifica azione di sistema, promossa e sostenuta da FonCoop, con l’obiettivo di dar vita a “Modelli per la diffusione delle Pari Opportunità nelle imprese cooperative”, di cui proprio in questi giorni sono stati pubblicati i principali risultati, nella convinzione che obiettivi di rispetto del principio delle pari opportunità e obiettivi di sviluppo e occupazione debbano integrarsi fra loro, ancor più in questa fase di crisi economica, per rimuovere più efficacemente gli ostacoli che condizionano un’adeguata partecipazione delle donne nelle imprese, in questo caso cooperative, in una logica d’intervento fondato sui concetti di mainstreaming ed empowerment che sono alla base della “Piattaforma di Pechino”.
Lavorare insieme, Sindacati confederali e Alleanza delle Cooperative Italiane, in particolare attraverso il sostegno della contrattazione di secondo livello, rappresenta una frontiera innovativa e congeniale per le lavoratrici perché attraverso di essa è possibile suggerire e delineare soluzioni che consentono una migliore organizzazione del lavoro e dei tempi. La contrattazione, dunque, ha il merito di rendere collettive pratiche e azioni che diversamente sono gestite attraverso il sistema delle concessioni informali con la conseguente personalizzazione e polverizzazione delle problematiche.
L’analisi complessiva degli accordi stipulati tra il 2009 e il 2014, a cura dello IAL Nazionale, Ente esecutore del Progetto/Azione di sistema, sulla base dei dati Ocsel Cisl 2015 – a cui si è aggiunto il prezioso contributo del Coordinamento Nazionale Donne Cisl attraverso i Gruppi di Lavoro “Mercato del Lavoro” e “Politiche di Welfare e Bilateralità”, coordinati rispettivamente dalle amiche Fiorella Morelli (Coordinamento Lombardia) ed Elena Vanelli Coordinamento nazionale Fisascat) – evidenzia un rallentamento in atto sia dal punto di vista quantitativo che qualitativo, dovuto sicuramente alla crisi, ma al tempo stesso registra un importante cambiamento rispetto alle tematiche del contrattare, cioè si contratta diversamente. Le materie tradizionali, come salario ed organizzazione, pur restando elementi qualificanti della contrattazione se affrontati con approccio innovativo, lasciano il posto al tema della flessibilità, come ad esempio quella degli orari, sempre nell’ottica di ricercare soluzioni conciliative.
Anche la contrattazione delle materie legate al welfare contrattuale, integrativo e aziendale, e alla bilateralità, sebbene migliorabile, si connota come dimostrata scelta positiva. Crolla invece quella relativa alla formazione, passando dal 19% del 2009 al 14% del 2014, su cui occorre investire maggiormente, specie in ottica di genere, e che può divenire una leva strategica su cui investire anche attraverso specifiche linee di finanziamento dei fondi interprofessionali.
Si conferma centrale, infine, la contrattazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro che insieme ad interventi di carattere organizzativo e di flessibilità si presenta decisiva per il rilancio della produttività e della competitività delle imprese. Insomma, la flessibilità e la conciliazione non sono qualcosa di separato dalla contrattazione ma ne sono parte integrante. E’ necessario dunque promuovere e adottare nuovi modelli organizzativi e gestionali dove la centralità del tempo e la sua flessibilità diventano elementi fondamentali per la partecipazione e la crescita professionale delle donne nel mercato del lavoro.
