È tempo di valutazioni annuali per aziende ed enti. Organizzi e pianifichi ogni riunione, ripensi a quanto è stato fatto nell’ultimo anno, pianifichi cosa dire e poi ti ricordi: il tuo prossimo dipendente ha una situazione di disabilità (o una cosiddetta, volgarmente, “legge 104”). Lo hai incontrato assieme al tuo responsabile delle Risorse Umane lo scorso anno per capire quale fosse il suo ruolo migliore e quale postazione di lavoro potesse essere la più adatta alla sua disabilità. Gli hai dato inoltre la possibilità di scegliere se lavorare da casa o lavorare in sede. Ha realizzato un lavoro così eccezionale che ti sei completamente scordato della sua disabilità, non vedendolo perché spesso ha scelto di lavorare da casa, in smart working. Come dovresti valutarlo, ora? Niente panico! In un mondo perfetto, la disabilità di un dipendente non avrebbe alcuna incidenza sulla sua valutazione e, legalmente, non può avere alcuna incidenza sulla valutazione. Tuttavia, ci possono essere alcune cose da prendere in considerazione mentre gli comunichi la tua valutazione. Ecco come assicurarti di rimanere entro i limiti della legge e mantenere il tuo giudizio equo.
Indipendentemente dal fatto che il tuo dipendente lavori a distanza o in sede, il tuo scopo principale è quello di fornirgli, comunque, un ambiente di lavoro equo. Anche per questo, mentre prepari la valutazione del tuo dipendente, devi affrontarla in modo equo! Essere equo significa non attirare l’attenzione inutile né attribuire i successi o gli insuccessi del tuo dipendente al luogo in cui ha lavorato, che sia in sede o da casa. Ad esempio, se il tuo dipendente ha avuto una presenza continuativa in ufficio tutto l’anno, non sarebbe appropriato dire qualcosa del tipo: “Hai avuto una presenza perfetta, che è prevista dato che puoi anche lavorare da casa”. Questo è ingiusto e banalizza lo sforzo che il tuo dipendente ha dedicato alla sua presenza sul luogo di lavoro durante tutto l’anno. Dà anche l’impressione che tu consideri la sua postazione di lavoro in sede come un mezzo per rendere “più facile” il lavoro, piuttosto di quello che realmente è: un mezzo per un ambiente di lavoro equo.
Invece, cerca di riconoscere la perfetta “presenza” del tuo dipendente, ma indipendentemente dal luogo, proprio come faresti con qualsiasi altro dipendente: ringrazialo per il contributo, la lealtà e il duro lavoro per l’azienda e fagli sapere che è apprezzato. Con o senza lavoro da casa, i dipendenti lavorano comunque sodo! Non partecipare alla riunione di valutazione senza aggiornarti sulla sua disabilità e sulla configurazione della sua postazione di lavoro, a casa e in sede. Non sapere esattamente di cosa ha avuto bisogno e perché ne ha avuto bisogno, soprattutto quando si parla con lui faccia a faccia, sarebbe un segno di cattiva gestione. Prenditi il tempo per rinfrescarti sulla sua condizione, sulle sue dotazioni e magari anche sulle sue nuove necessità, proponendoti di migliorare sempre di più la sua postazione di lavoro a casa e in sede, per permettergli di poter fare ancora meglio. Partecipare ad una valutazione consapevole è importante per stabilire la fiducia tra te e il tuo dipendente.
In una situazione con un dipendente che ha una disabilità, avere fiducia nel proprio manager è una grande risorsa e può colmare molte lacune che a volte possono verificarsi nella richiesta di una corretta postazione di lavoro. Eviterai anche l’imbarazzo di sembrare ignorante o indifferente alla disabilità del tuo dipendente. Allo stesso tempo, non perdere molto tempo a parlare della postazione del tuo dipendente, a meno che non sia strettamente necessario. Il punto della riunione riguarda le prestazioni lavorative del tuo dipendente, non la configurazione del posto di lavoro. Assicurati di continuare ad attenerti ai fatti rilevanti durante la riunione. Non dare al tuo dipendente un trattamento preferenziale. La normativa richiede che un datore di lavoro consenta a una persona disabile di competere alla pari con il resto del mondo e non afferma che i datori di lavoro debbano dare alle persone con disabilità una priorità maggiore rispetto ad altre in qualsiasi situazione. Quando si tratta di valutazioni dei dipendenti, è necessario mantenere l’accuratezza, anche se il dipendente ha svolto un lavoro scadente. Non lasciare che il fatto che il tuo dipendente abbia una certa disabilità ti impedisca di dare una valutazione onesta ed equa delle sue prestazioni.
Se un dipendente lavora da casa e la sua produttività è diminuita, è giusto sottolinearlo. Quando viene concesso di lavorare da casa, si ritiene che siano tale scelta non causi indebite difficoltà a te, il datore di lavoro. Un calo della produttività, che può comportare un onere maggiore per i colleghi, costituisce un disagio eccessivo e dovresti comunicarlo. Infine, ricordati sempre che l’accuratezza nella descrizione di meriti e mancanze deve andare quali passo con l’equità: non puoi avere un approccio giusto ed equo senza essere accurato.
